Govindah Chinapiel remet en question les pratiques de ressources humaines

Face à une pénurie croissante de compétences, à des organisations qui peinent à se moderniser et à l’irruption de l’intelligence artificielle dans les entreprises, un constat s’impose : le modèle RH traditionnel a atteint ses limites. C’est dans ce contexte que Valdus, dirigée par Govindah Chinapiel, s’est positionnée comme un acteur de rupture. 

« Nous n’apportons pas un outil de plus. Nous proposons un changement de paradigme », déclare Govindah Chinapiel. Son entreprise propose une approche qui se distingue de celle des prestataires classiques.

à où le marché se structure par silos notamment paie, recrutement, formation et conformité, Valdus mise sur une architecture intégrée. « Cette stratégie, que la société présente comme une transformation holistique et mesurable du capital humain, s’appuie sur quatre piliers, notamment le conseil RH stratégique, le recrutement prédictif, le développement des talents et l’accompagnement du leadership », explique le directeur général. 

Contrairement aux prestataires qui interviennent sur des segments isolés, Valdus regroupe dans une seule proposition plusieurs fonctions qui sont généralement externalisées à divers intervenants. Pour Govindah Chinapiel, cette fragmentation des acteurs entraîne mécaniquement un manque de cohérence. Il défend ainsi une vision systémique des organisations. « Une entreprise est efficiente lorsqu’elle est pensée comme un système cohérent, pas comme une addition de départements  », avance-t-il.  Les quatre blocs d’intervention de Valdus se veulent interdépendants. Le premier, le conseil RH, vise à repositionner la fonction des ressources humaines comme un levier stratégique, et non un département de soutien. Le second, le recrutement prédictif, repose sur l’analyse comportementale et culturelle, une dimension souvent négligée par les approches classiques centrées uniquement sur les compétences techniques. Troisième pilier : la transformation des talents, devenue un impératif dans un marché en mouvance permanente. Enfin, la société insiste sur l’importance du leadership, de l’agilité organisationnelle et de la capacité des managers à conduire le changement.

Pour Valdus, la transformation du rapport au travail n’est plus une perspective. « Elle est une réalité. Les métiers évoluent, les attentes des employés se transforment, la technologie accélère les redéfinitions de postes », indique Govindah Chinapiel. Dans cette dynamique, il affirme vouloir aider les entreprises à anticiper plutôt qu’à réagir dans l’urgence. La montée en compétences (upskilling) et la requalification (reskilling) constituent ainsi un axe central de son approche. Les formations proposées intègrent déjà les usages professionnels de l’intelligence artificielle, qu’il s’agisse d’analyse, d’automatisation ou de soutien à la décision. « Les entreprises ne peuvent plus se permettre de former pour hier. »

L’autre volet concerne l’intégration de solutions RH disruptives. L’objectif affiché : réduire le poids administratif des départements RH, souvent engloutis par des tâches transactionnelles, afin de les repositionner sur les enjeux d’engagement, de performance et de culture interne. « Automatiser le transactionnel, c’est permettre aux RH de redevenir leaders. »

Pénurie

Si Valdus a adopté cette posture d’acteur de transformation, c’est en partie en réaction à un problème bien identifié : la rareté des compétences disponibles sur le marché mauricien. Govindah Chinapiel parle d’une situation « critique ». Les besoins des secteurs en expansion comme les TIC, la finance, les services spécialisés qui dépassent largement l’offre locale de talents. Selon lui, cette tension est accentuée par l’émigration professionnelle, qui fragilise davantage les organisations locales. À court terme, Valdus mise sur le recrutement fondé sur le « fit » culturel, qu’elle considère comme un indicateur essentiel de performance durable. « Le fit culturel est souvent ce qui détermine la réussite d’un recrutement. Plus que la maîtrise technique seule », explique notre interlocuteur. À plus long terme, la société fait du développement du leadership un levier central. Elle affirme que des managers mieux outillés contribuent à réduire la rotation du personnel, à augmenter la productivité et à créer un climat organisationnel plus stable. « Le leadership est le premier levier de stabilité organisationnelle », rappelle-t-il.

Zéro compromis

Dans un domaine dans lequel la gestion de la paie, la conformité ou le traitement de données sensibles n’autorise aucune approximation, Valdus met l’accent sur des standards de gouvernance stricts. Transparence, traçabilité et rigueur sont présentées comme des exigences fondamentales du modèle Professional HR Outsourcing (PHRO) défendu par la société. Selon Govindah Chinapiel, cette approche est indissociable de son positionnement. « La transparence n’est pas négociable. Elle est la base même de notre statut de PHRO. »